如何對員工進行心理激勵 2020-06-20 08:28?
兩名保齡球教練分別訓練各自的隊員。他們的隊員都是一球打倒了7只瓶。教練甲對自己的隊員說：“很好！打到了7只。”他的隊員聽了教練的贊揚很受鼓舞，心里想，下次一定再加把勁，把剩下的3只也打倒。教練乙則對他的隊員說：“怎么搞的！還有3只沒打倒。”隊員聽了教練的指責，心里很不服氣，暗想，你咋就看不見我已經打倒的那7只。結果，教練甲訓練的隊員成績不斷上升，教練乙訓練的隊員打得一次不如一次。
從以上案例可以看出，不同的激勵方式，對于隊員成績影響作用是不同的。積極鼓勵（贊賞與表揚），可以激勵隊員再接再厲，而消極鼓勵（批評與懲罰），可以挫敗隊員的訓練熱情。
美國鋼鐵大王安祖•卡耐基選拔的第一任總裁查爾斯•史考伯曾經說過：“我在世界各地見到許多大人物，還沒有發現任何人——不論他多么偉大，地位多么崇高。不是在被贊許的情況下，比在被批評的情況下工作成績更佳、更賣力氣的。”作為現代企業中一名管理者，首先要明確：雖然薪酬作為一種最基本的激勵工具，對調動員工積極性起關鍵的作用，但是員工的“心理報酬”也不容忽視。如果只注重員工的經濟收入等物質報酬，忽視員工心理收入，就會導致企業雖然付出了較高的人工成本，但是員工忠誠度、滿意度仍然不高，員工流失率仍然居高不下。
一、心理激勵的主要方式
如何有效地激勵下屬成為現在企業各級領導不容忽視的管理工作。主要的心理激勵方式有以下幾種：
1、期望目標激勵法
心理學上的期望理論認為，假定當工人期待他們工作上的努力和成績會產生理想的結果時，他們就會受到激勵。期望理論強調三種成分：期望、有效性和效價。期望指一種感覺上的可能性，即努力工作就會產生一定水平的好成績，有效性指一種感覺，即好業績會導致某些好結果如回報，效價指對特定結果在感覺上的吸引力。如下圖所示：
動機=期望*有效性*效價
例如你可能擁有這樣一份工作，也就是如果業績不錯的話非常有可能獲得回報（高有效性），但是業績不錯的可能性不大（低期望）或者不值得努力去獲得回報（低效價）。那么根據期望理論，當時所有成分都具有比較大的可能性時就會產生高水平的動機，但是如果任何一個成分為0的話，就會產生低水平的動機。
對于管理者來說，怎樣運用期望理論激勵員工呢？首先應該把期望、有效性和效價想得很清楚，確定是否有一方面不平衡。例如，員工開始相信自己的努力和回報的多少之間沒有很好的關系，也就是有效性較低，那么，管理者就應該考慮如何改變工作環境以恢復高度的有效性。
2、獎懲激勵法
心理學家斯金納提出的強化相倚理論認為：某種行為和它產生的環境變化之間具有一致性。改變環境刺激，可以影響行為發生的頻率。而獎勵與懲罰就是環境刺激的代表形式。獎勵是對人的某種行為給予肯定或表揚，使人保持這種行為，獎勵得當，能進一步調動人的積極性。懲罰是對人的某種行為予以否定或批評，使人消除這種行為。懲罰得當，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素。
獎懲都是一種強化手段，獎勵是對人行為的肯定，是正強化，可直接激勵。而懲罰是對人行為的否定，是負強化，屬間接激勵。獎勵的心理機制是人的榮譽感、進取心理，有物質和精神需要。懲罰的心理機制是人的羞怯、過失心理，不愿受到名譽或經濟上的損失。
獎勵激勵的心理過程是通過反饋實現的。獎勵或懲罰與實際情況相符合，即獎勵分明，是正反饋，獎勵和懲罰不符合實際情況，或不公平，則逆反饋，因而獎勵不一定都能產生激勵作用。
3、榜樣激勵法
榜樣的力量是無窮的。個體僅僅是在觀察到他人的行為被獎勵或者懲罰后，才在后來做出類似的行為，或者避免做出該行為，這就是觀察學習理論的內容。本質上，在觀察一個榜樣后，人們通常會想：如果我也像他那樣去做，我可能也會得到同樣的獎勵，或者避免同樣的懲罰。榜樣激勵對榜樣者自己，以及對先進人員、一般人員、后進人員都有激勵的心理效應。對自己是一個壓力，對先進者是一個挑戰；對一般人有激勵作用，對后進者能產生心理上的壓力。榜樣應是公認的，具有權威性，能使大家產生敬仰的心情。
但應注意的是：首先要實事求是地宣揚榜樣的先進事跡，激發員工產生學習榜樣的動機；再者，引導群眾正確對待榜樣，要一分為二地看待榜樣，學其所長，避免走入榜樣學習的誤區。
4、行為暗示激勵法
心理暗示，是指人接受外界或他人的愿望、觀念、情緒、判斷、態度影響的心理特點。是人們日常生活中，最常見的心理現象。它是人或環境以非常自然的方式向個體發出信息，個體無意中接受這種信息，從而做出相應的反應的一種心理現象。心理學家巴甫洛夫認為：暗示是人類最簡單、最典型的條件反射。從心理機制上講，它是一種被主觀意愿肯定的假設，不一定有根據，但由于主觀上已肯定了它的存在，心理上便竭力趨向于這項內容。我們在生活中無時不在接收著外界的暗示。比如，管理者通過對榜樣的加倍獎勵、行為暗示等心理機制激發下屬的動機，以調動工作、學習積極性。
領導的良好行為、模范作用、以身作則就是一種無聲的暗示，有力地激發下屬的積極性。權威是暗示成功的重要心理條件，領導者良好的行為具有權威性，使下屬很快受到良好影響。領導者的行為通過模仿可能是無意識的，也可能是有意識的，更多的是無意識與有意識的綜合模仿，下屬對領導的模仿造成了良好的激勵氛圍。
二、心理激勵的主要原則
在進行員工激勵時，還要遵循正確的心理激勵原則。正確的激勵原則，能充分調動員工的積極性，促使組織目標的順利實現。不正確的激勵原則，則會適得其反。
1、針對性原則
激勵是為了調動人們的積極性，滿足人的正當的、合理的需要，因此在制定激勵措施前，要進行充分的調查研究，以確實掌握人們的基本需要什么？滿足的程度如何？需要使用何種激勵方式？這樣才能有的放矢，起到較好的效果。美國麻省理工大學斯隆管理學院教授埃德加.H.施恩提出過八種職業錨的特點及相應的激勵方式，對管理者激勵方式的運用具有一定的啟示意義。
2、內在性原則
現在員工越來越重視除工作之外的“軟性環境”，工作是各種社會需求滿足的工具。通過完成工作可以滿足社會交往，顯示才能，施展抱負，行使權力，取得成就，發揮創造力，獲得社會尊重。追求心理需求滿足的人，把工作視為高尚、視為滿足自我需求的手段，或者注重自我能力的提升、或者注重獲得同事尊重、或者注重權力范圍的擴大，在對員工進行激勵時，一定要注意這些內在需求的滿足。
3、合理性原則
激勵的效果與激勵方式是否科學合理地實施具有密切關系。激勵方式科學合理，易于員工接受，那么就能夠最大程度調動員工的工作積極性。倘若激勵方式不合理，員工就會從心理上產生排斥感，甚至挫傷一些人的積極性。激勵措施合理的重要先決條件在于使人員心理上都能接受，只有這樣才能起到激勵作用，調動全體員工的積極性。
4、公平性原則
選擇激勵方式的一個重要原則是公平性。按勞分配，按貢獻大小獎勵，是激勵的宗旨，這不僅在于克服平均主義，避免挫傷貢獻較大的人員的積極性，而且也能體現腦力與體力勞動，復雜與簡單勞動，熟練與非熟練勞動，繁重與非繁重勞動之間的差異，獎勤罰懶，獎優罰劣，有利于企業良好工作風氣的形成。
5、實時性原則
不論采用何種激勵方式，一定要遵循實時性原則。在企業管理中，作為一個管理者，應當時刻注意員工的內心需求，注重細小的問題，當出現預期行為時，需要立即贊揚與肯定，出現錯誤行為時，需要實施批評與指正。“秋后算賬”的做法并不能對員工起到較好的激勵效果。
用好贊賞以及激勵的技巧，使員工充滿激情，為企業的發展努力工作，是激勵的最終目的。企業要想贏得顧客，先要贏得員工。